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マルチキューブ型組織育成について
マルチキューブ型組織人材育成とは？
個々のすき間が組織を弱くする
一般的には、ひとりひとりがそれぞれ独自の形を持ち、さらにエッジが利いていたりすると、組織としてはまとまりにくいものと考えられます。
エッジのない球体であったとしても、その集合体は隙間だらけとなります。
組織は複数の立方体の集合体
個々が大きなキューブのパーツと考えて作られていると、それが集まった時、エッジが利いていることにより、組織としてもきれいな形を取り、強い結びつきをもったものになっていくことができます。
その状態で会社を大きくしていくと、無限の可能性が広がるのです。
Z世代やゆとり世代などのジェネレーションギャップを揶揄した表現が氾濫する令和。時代と共に価値観が変化することをあたりまえの事実として受け止めながらも、会社という組織は多世代の協力と理解によって運営されなければなりません。会社の価値観を決めるのは経営層たる50代以上であることが殆どであり、現場で主力となるのは30代。そして、新人として求められる世代は20代前半の若手。会社には少なくともこの三層の世代間ギャップがあり、経営層である50代と新人の20代前半の若者とでは、最低でも2世代以上のジェネレーションギャップが存在します。そんな時代背景と現状を理解した上でマルチキューブ型組織人材育成では、創業家中小企業経営者に向け、経営者の為の組織改革や人材育成をご提案します。若者に寄り添うのではなく、若者の価値観と行動原理を理解した上で、会社という組織の価値観の共有が如何に労働者個人の利益になるのかをお伝えします。
会社の利益が社員に還元される
会社では個々の利益が優先されるのではなく、会社全体の利益を最優先し、得られた利益を個々の貢献により社員に再分配されます。その際、貢献が評価されやすい者、され難いものが現れてしまうのも事実です。大企業であれば花形部署、ハズレ部署となりますが、中小企業は違います。社員一人一人に目が届きます。つまり、経営者であるあなたが「評価したい者」を評価できます。「評価したい者」が明確になったとき、誰もが理解できる評価制度が誕生し、キューブのように整った組織が誕生します。
営業力強化
ファン化からのクロージング
- 適切な目標設定と評価と報酬
- 個人主義とチームワークの両立
- 見込み客の心理導線を操る
- 自社の商品価値を理解する
- ストーリープレゼンテーション
組織力強化
創業家中小企業のカタチ
- 評価制度の確立と適正運用
- 管理職の権限と責任の明確化
- 報連相の意味を知り上司を使う
- 権限を用いて権利を公平に扱う
- 責任感に責任はない事を知る
人材力強化
最強スキルではなく最適スキル
十人十色、あたりまえのことです。しかし、このあたりまえが無視され全員を優秀な人材に育てようとしてしまうところに人材育成の落とし穴があります。
優秀な人材とは何か？
「優秀な人材」を明確に定義した上で、会社にとって必要な人材を必要数育成する。
優秀な人材だけで会社が成り立ちますか？
陰ながらサポートする人材もまた優秀かもしれません。
- 評価制度から見るキャリアパス
- 企業理念の浸透と行動指針
- プロとプロフェッショナルの違い
- 管理職が知るべき10の言葉
- 給料をもらえるのには訳がある
組織概要
| 会社名 | 株式会社大森動画工房 |
|---|---|
| 所在地 | 〒140-0013 東京都品川区南大井6-17-7 正栄プラザ202 |
| 代表者 | 遠藤 聡 |
| お問い合わせ | 問い合わせフォーム |
| 電話対応時間 | 平日11：00～18：00 |